Inloggen
VCSW Digitaal
arrow_upward
d740a7bac6da-Afb_14_1920_600_bewerkt_ill-1024×320

WABrengt de Wet arbeidsmarkt in Balans tot nu toe?

Iets meer dan een half jaar na de invoering van de WAB (Wet arbeidsmarkt in Balans) vonden wij het tijd om een eerste balans op te maken. Het hoofddoel van de WAB is om tijdelijke werknemers meer zekerheid te bieden. Zeker bij nieuwe regelingen loop je als werkgever grote kans zaken over het hoofd te zien en geld te laten liggen. En u kent ons inmiddels: dat vinden wij zonde.

Hoog en laag WW-premiepercentage

Om vaste contracten te stimuleren, is de WW-premie gesplitst, namelijk een laag percentage voor arbeidscontracten voor onbepaalde tijd en een hoog percentage voor tijdelijke of oproepcontracten. Omdat het verschil maar liefst 5% is, loopt dat al snel op tot 2.000 euro per werknemer. Bij diverse groepen is het extra oppassen geblazen. Zo is op werknemers met een tijdelijk contract die een BBL-opleiding volgen ook de lage WW-premie van toepassing. Dit gaat bij menig werkgever fout omdat het salarissysteem deze categorie niet herkent.

Snel de mist in

Verder geldt het lage percentage ook voor werknemers tot 21 jaar die maximaal 48 uur per aangiftetijdvak van 4 weken dan wel 52 uur per aangiftetijdvak van een kalendermaand betaald krijgen. Omdat het daadwerkelijke aantal gewerkte uren per maand kan verschillen, ga je hier als werkgever al snel de mist in. Voor de enkeling die zich afvraagt wat er met de sectorpremie wachtgeldfonds is gebeurd, kunnen we melden dat die niet meer bestaat en is opgenomen in het werkgeversdeel van de WW-premie. Werknemers profiteren op hun beurt sinds 1 januari dit jaar onder meer van het feit dat ze bij ontslag per direct recht hebben op een transitievergoeding. Voorheen kregen ze die pas na twee jaar dienstverband.

‘Combinatieontslag’

Heeft iemand bijvoorbeeld een jaar gewerkt, dan heeft hij of zij recht op een vergoeding van een derde van het maandloon. Hierop kan overigens bij CAO worden afgeweken. De transitievergoeding geldt ook voor een tijdelijk contract dat afloopt en niet wordt verlengd. Dat ontslag wordt overigens door de introductie van de zogenoemde ‘cumulatiegrond’ wel iets versoepeld. Voorheen kon ontslag bij de kantonrechter worden gevraagd wanneer aantoonbaar aan één van de geldende voorwaarden werd voldaan. Denk aan ontslag om bedrijfseconomische redenen, verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren, langdurige ziekte of veelvuldig (ziekte)verzuim. Volgens de WAB kan ‘van alles een beetje’, dus een opeenstapeling van redenen, óók voldoende reden voor ontslag opleveren.

Teveel premie afgedragen

Over ziekte gesproken: ook daar gaat nog steeds veel mis. Zo hebben we bij meerdere klanten die de loondoorbetalingsplicht niet hebben verzekerd, geconstateerd dat zij ten onrechte de hoge WW-premie hebben afgedragen. Dat deden ze voor medewerkers met een vaste aanstelling die ziek uit dienst traden maar voor wie om reden van een inmiddels fictief dienstverband ten onrechte het hoge percentage werd afgedragen. Een gewaarschuwd mens telt nog altijd voor twee. Tot slot kan het geen kwaad om nog even op de zogenoemde ‘ketenregeling’ te wijzen. Sinds 1 januari kunnen werkgever en werknemer namelijk 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 was het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan.

Neem voor meer informatie contact met ons op via info@vcsw.nl of 070 – 26 00 156. Of plan hier direct een consult van 15 minuten in met één van onze experts!

Receptie: 070 - 26 00 156

Advieslijn: 070 - 20 45 000

Bel mij terug Wij bellen u zo spoedig mogelijk terug.

close

Inschrijven voor ""

Annuleren
close

Neem contact met ons op

Of bel onze advieslijn T: 070 - 26 00 156